这本书宣扬一种理念：员工和公司能够建立新的组织关系，这个关系叫联盟。

员工能和公司互相阐述自己的利益和诉求，通过互信合作建立一种长期的信任感，从而双方达到共赢。

正如书中说的：

没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业，而无法投资于未来机会和科技的企业——就是已经走向灭亡的企业。

但对于这种理念在中国互联网的践行，我是持绝对的悲观态度，这个理念的践行依赖的太多的因素：老板的心胸、中高层管理者的素质、组织的文化制度等。

前几天在脉脉上看到某创业公司CEO发的消息，大意是一试用期的员工经直属领导协调后不愿意在星期六加班，于是这位CEO开除了这名员工。

尚未开始的时候大多爱的你浓我惬，但一旦有了冲突，受伤的大部分都是员工，而不是公司。

互联网行业竞争尤其激烈，人才流动性极高，有时候对公司而言，市场窗口就那几个月，你找不到优秀的人，等这一窗口期一过，竞对的市场份额已经远远领先于你。

针对竞对的员工，一般公司都会倾向开出更高的价格，从而吸引竞对人才的流动。

刚开始，员工也不想换工作，但奈何老板也不会主动加工资，尤其是外部市场开出超过老板预期的溢价，员工只好用脚投票。

在一家公司呆了2~3年的员工，他了解公司的文化价值、做事风格等，对周围同事、业务也非常熟悉，正是刚刚开始价值最大化的时候，但他的诉求已经发生巨大了变化，比如钱、职级、不同部门的经验或者全新的挑战。

互联网公司一般通过期权来解决激励和留人的问题，但很多公司的期权在可预期的一段时间里基本是无法兑现的，即使有价值，这个激励周期最多就是4年。

4年以上呢？大家都没想那么多，毕竟互联网公司能撑过4年的也不多，而且过个一两年，某个细分领域的巨大机会就出现，创业公司扎堆，人才需求旺盛。

书中提到的人脉情报作用，跳坑前一定要提前打探清楚，无论是你通过什么样的渠道获得。

每一个职业机会的选择都在说明你的判断能力和职业动机。如果简历中的某一任期很短，先不说公司问题，你的判断就有一些问题。如果这一任期是最近一份工作，而且是有5~6年以上工作经验的人，这是非常糟糕的。

履历的连续性很重要，它能表达很多隐形的信息：员工的忠诚度、长期合作的能力、职业方向和目标是否稳定等，中大公司尤其看重这些。

很不幸的是，有时候员工是被迫的，比如公司没有为员工带来改变的成长机会，出于经济成本、业务整合、领导个人喜好等原因裁掉员工，员工遭受着收入的不确定性，裁员补贴更是看老板心情，但公司却不会遭受任何负面的声誉或者其他压力。

所幸，一些社交媒体还能给员工一些释放信息的渠道。

在一个大家都没法相互信任的环境下，谈『联盟』真是太奢侈了，相信市场的力量，相信资本主义才是主流吧。

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